"나이 먹은 게 죄?" 일 안 주고 팀 회식도 못 상회 하는 나이 어린 팀장│인터비즈 '직장내 괴롭힘 금지법' 시리즈 좋구만

고 연 팀장(52)는 L그룹 주력 기업의 L사에 입사하고 20여년 근무 중임. 외무 고시 준비로 취업이 늦어졌지만, 입사 후 사내의 요직을 두루 거친 전부 sound 5년간 해외 영업 팀장을 지냈다. 전반적인 경영 환경 악화에도 불구하고 베트남 정부에 L제품을 5년간 독점 공급하는 계약을 체결하는 등 탁월한 영업 실적을 기록했다. 영어 China어 베트남어까지 3개 국어에 능통하고 고객과 관련 업계에서 신임이 두터운 데다 조직 운영 능력까지 갖추고 있어 임원 후보로 거론되어 왔다.​ 그러나 40대 초반의 3세 경영인이 전면에 자기 서면으로 임원의 나이가 moning야스지맜다. 사내에는 50대 임원 승진이 어렵다는 소문이 파다했다. 또 원래 죠송그와자에게만 적용된 임금 피크제(이하 임피제)가 만 53세 직원들에게 전체 적용되고 고 팀장은 임원으로 발탁되지 않으면 바로 임피제 대상이 되는 수밖에 없었다. 임피제가 시행되면 직책이 해제되고 보수는 퇴직 때까지 최종 50%수준으로 줄어든다.승진에 실패한 고 팀장은 53번째의 삶 하나 나루, 이메하나로치ー무장의 보직 해임과 직책 수당 삭감, 그리고 법인 카드의 반납을 통보 받았다. 결혼에서 대학생 자녀가 도우루이자 있어 3년 분 정도의 연봉을 하나 검정에 받는 명예 퇴직 프로그램 조직에 남는 길을 택했다. 스카우트 제의를 받았지만 오랫동안 몸싸움을 해온 회사를 배신하는 것 같아 거절했다.​ 새 팀장에는 컨설팅 회사 출신 40세 A차장이 발탁됐다. 인사 발령 후 베트남 계약 연장 등 기존 고 팀장의 업무는 전체 A 팀장이 처리하고 있다.

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고 전 팀장에게 주어진 과제는 '해외 사업 데이터 시스템 구축'.A 팀장은 다른 사람의 업무를 방해하지 말고 그동안의 경험을 바탕으로 독립적으로 업무를 수행하라고만 할 뿐 구체적인 지침은 주지 않았다. 데이터베이스를 구축하기 위해서는 과거 부하는 물론 관련 부서와의 협조도 필요하지만 독립적이라는 지침을 내세우게 돼 적극적으로 업무를 처리하기 어렵다.팀 회의에서 견해를 개진할 기회도 없다. 고 전 팀장이 다소 설탕 한 1이 화두에 오르고, 조언을 건넨 순간, A팀장은 " 뻔했다 스토리울 회의에서 반복할 필요 없다"와 스토리울했다. 그리고 "다른 부서 노인들은 정말 놀고 있어서 걱정된다는데 왜 이렇게 자신이 있느냐"고 맞장구를 쳤다. 다음 팀 회의 1정이 그에게 전달되지 않았다. 정례회식 자리에도 부르지 않았다. 젊은 아이들 놀이에 노인들은 오지 않아도 된다고 팀장이 스토리를 밝히고 나서였다. 서서히 팀원들이 고 전 팀장과 대화하는 것을 꺼리는 분위기가 형성돼 왔다. 식사도 혼자 하고 다른 이 다피제 대상자들과 함께했다.

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그 동안 고 전 팀장은 베트남 프로젝트 파트 아웃 신 인 고객 회사에서 회사 정책 혼선에 따른 대소의 민원을 제기하는 전화 와서야 1이 이어졌다. 베트남에 대한 이해가 부족한 A팀장이 그동안 형성된 업무상 양해사항을 무시하고 계약만 강조하고 있다는 컴플레인이었다. 개선되지 않을 경우 거래처를 바꿀 수 있다고 으름장을 놓기도 했다. 이에 대해 A 팀장에게 몇 차례 설명했지만 팀장은 누구죠? 주제넘게 나 서지 스토리, 나 1이과인 제대로 하세요"라는 대답이 돌아왔다. 정스토리는 결국 베트남 프로젝트 계약이 연장되지 않았다. 사내에는 고 전 팀장이 이직을 위해 경쟁사에 관련 정보를 흘려 연장에 실패했다는 소문이 돌기 시작했다.​. 위 사례는 실제 사례를 1부 가공하여 작성되었습니다.

뛰어난 실적에도 불구하고 나이 때문에 승진에서 탈락한 고 전 팀장. 임피제 적용으로 근로조건이 예전보다 악화된 데다 사내관계에서도 고립감에 시달리면서 프로젝트 실패 책임과 정보유출 의혹까지 받고 있는 상황이다. 전형적인 사회적 고립형 왕따를 당하고 있다고 볼 수 있다.

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1핵심 정보의 배제와 무시사는 고 전 팀장으로 업무 수행에 필요한 분명한 지침을 제시하지 않고 관련 멤버들과의 소통 창구를 공급하지 않은 채 추상적인 과제를 주었습니다. 실질적으로 일이 어려운 귀취였다 또한 베트남 고객의 긴급요청을 몇 차례 하달했지만 무시당했습니다. 오히려 하는 일이나 제대로 하라는 고음만 들었다.2 준 고령자에 대한 모욕과 사회적 배제 A팀장은 고 전 팀장을 업무적으로 그리고 동료들과의 관계에서 고립시키고 있다. 과거에 담당했던 일에 대한 방법을 공유하려고 하지만 명백한 스토리를 회의에서 반복할 필요는 없다고 면박을 주고받고 고 전 팀장을 원천적으로 배제했습니다. 이후 팀 회의에도 부르지 않았다.또 팀 회식에서는 젊은 아이들이 노는 곳이니 나이 지긋한 분들은 오지 않아도 된다며 노골적으로 고 전 팀장에게 회식에서 제외해 팀원들이 그와 대화하는 것조차 꺼리는 분위기를 만들었다. 결례기 고 전 팀장은 회의에서 빠지고 밥도 혼자 또는 별도입니다.피자만 귀취이었다 3권입니다.전가와 정보유출의 서문고 정 팀장은 그동안의 방법을 공유하는 등 업무에 도움을 주려고 하지만 참여를 배제했습니다. 이 같은 귀취로 해당 베트남 프로젝트가 실패하자 터무니없는 책입니다를 맡아 다른 회사로 정보를 유출시켰다는 의혹을 받고 있다.

서구의 사례를 보자. 하나 990년대 초 유럽에서 청년 실업이 사후에뭉지에으로 떠오르자 OECD는 노인의 조기 퇴직을 권고했습니다. 은퇴자의 1자리를 청년들이 대체하겠다는 기대감이 있었지만, 실제로 청년 실업 해소에는 도움이 되지 않았다. 정 스토리가 오히려 사회적 비용이 늘어난다는 소리만 커졌다. 결국 2006년 OECD는 노인의 조기 퇴직 권고를 폐기하고 고령자 고용 촉진 정책을 권고했습니다. 한국은행은 공무원 이외의 근로자 정년에 관해 노동관계법상 규정하지 않고 취업규칙도 단체협약 등 중견기업 자율에 맡겨 왔다. 20하나 3년 고령자 촉진 법 제정 하나 9조에서 정년을 60세 이상으로 정했으나 구체적으로는 '몇살'이라고 명시하지 않고 있다. 중견 기업으로 통상 55세에서 통용된 정년이 60세 이상으로 확대되면 민간 및 공공 부문 청년 고용 촉진 등을 이유로 대부분 임피제를 도입했습니다.

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피제가 확대되고 있는 상황에서 직장내 괴롭힘금지법 시행에 따라 고령자를 핵심업무에서 배제하는 것 역시 하나의 괴롭힘이 될 수 있어 sound에 유의해야 합니다. 맞습니다. 피대상자에 대한 차별이 조직에 미치는 부정적인 영향에 대한 분석도 필요합니다.현재입니다. 피제는 사실상 명예퇴직을 촉구하는 차원에서 도입되었으며, 많은 경우 사직압력이 따릅니다. 따라서 위 사례와 같이 적절한 업무를 부과하지 않고, 사내에서 대상자를 고립시키는 경우가 자신감도 있습니다. 제도 초기에는 대상자 대부분이 퇴직하는 경향을 보였지만 최근 이들이 조직에 대거 잔류하면서 여러 갈등이 빚어지고 있다. 노조를 결성해 스스로 방어할 수 있는 조직을 만드는 데 자신감, 업무 때 틈틈이 신문을 읽는 등 당당하게 업무에 집중하지 않는 태만으로 저항하기도 합니다. 역시기존의인력도자기자신의미래의모습을부정적으로그리는등입니다.혈액은 조직 전체의 사기를 저하시키는 요인이 될 수 있다. ​ 정부는 이 6월의 인구 정책 TFT를 만들어 정년 연장과 입으면 다 금의 구조 개편 채비에 내가. 65세 정년)시대도 예측할 수 있는 형세였다 청년과 노인이 상생할 수 있는 자신의 다양성 시대를 열어가는 정책 전환이 필요하다.또한 노동자의 성별이 자신과 같은 비업무적 요소로 근로조건을 차별하는 습관에 대한 중견기업의 적극적인 대처가 필요한 시기였다. 따라서 '반차별 정책'의 일환으로 괴롭힘 정책을 시행해 온 미국균등고용기회위원회(EEOC)의 지침은 참고할 만하다. 중견기업은 자사의 집단 따돌림 정책이 아래의 요소를 포함하고 있는지 확인해야 합니다.

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L사는 나쁘지 않아 이를 승진과 임금피크제 적용 기준으로 설정하고 있다. 고 전 팀장은 이 기준을 적용받아 임원으로 승진하지 못해 임금이 깎였다. 업무 역량이 검증되고 여전히 의욕이 충만하게도 법정 정년 60세 이전에 임피제의 대상이 됐다.선진국에서는 나쁘지 않기 때문에 이를 고용종료의 근거로 삼는 정년제를 차별적으로 본다. 징벌적 손해배상의 사례가 된다. 우리를 나쁘지는 않다에서도 인권위원회가 임피제를 고령자에 대한 차별성으로 결정한 사례가 있다. 또 고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용 촉진에 관한 법률(이하, 고령자 촉진 법)4조의 4'모집 ㆍ의 채용 등에서의 연령 차별 금지'중 나의 초항(모집 채용)위반에 해당할 수 있다. 특히 고령자 촉진 법 제4조의 4 제2항은 "첫항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령의 다른 기준을 적용, 특정 연령 집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 나이 차별이라고 보고 있다"고 명시하고 있어'합리적 이유'에 대한 해석 논쟁은 불가피하다.

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현실적으로 임피제의 무효를 주장하기는 어렵다. 승진 차질, 청년 고용 등 정책적 이유로 적법한 과정을 거쳐 도입됐기 때문입니다. 그러나 임피제 때문에 발생한 괴롭힘 행위까지 용납해서는 안 된다. 고 전 팀장은 베트남 프로젝트의 실패에 대한 시시비비를 가려야 합니다. 자신의 잘못을 전 상사에게 전가하는 A팀장의 책임전가형 리더십에 대한 책임도 물어야 합니다. 법적으로는 임피제가 연령차별적 제도인지에 대해 인권위 등에 연령에 따른 차별에 따라 구제신청을 할 수 있다. 만약 사직압박 등 불이익이 생길 경우 부당한 인사처분에 대해 노동위원회 등에 문제제기를 하는 것도 고려할 만하다. 이를 위해 증거자료 수집 등 입증을 위한 세심한 준비가 필요하다.

*약력-이화여자대학교 법학박사, 미크 페퍼다인 로스쿨(분쟁해결) 졸업-중앙노동위원회 공익위원, 서울중앙지법 조정위원-고용노동부 '직장내 이지메 실태조사', '직장내 이지메 매뉴얼' 조사수행-직장이지메포럼, 직장이지메 아카데미 운영

하나)킴유송(20하나 5), 청년 고용이라고 합니다 돈 피크제, 양대 노총 공공 부문 노조 공동 대책 위원회 주최 정책 토론회 ​ ​ 잉타ー비ー즈팍웅에 정리/그래픽 이천 아 inter-biz@naver.com

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